外国人採用9つの手法!「虎の巻」メリットとデメリット 一挙公開!

外国人採用9つの手法一挙公開

外国人の採用手法、「虎の巻」一挙公開!

労働人口減少により、優秀な人材が確保できなくなったな~と肌で感じている経営者や人事の方も多いはず。多様な労働資源の活用が急務の中、女性活用、高齢者活用、外国人活用と様々な選択肢がある中で、今回は外国人の採用の手法について一挙公開したいと思います。メリットやデメリットはもちろん、選定のポイントまでレクチャー致します。

9つの採用手法をまとめた一覧表がダウンロードできますので、すぐに必要な方は記事の最後にご案内しておりますURLをクリックしてください。

採用一覧

1.求人メディアの活用

外国人採用手法の1つ目は、リクナビやマイナビなどの求人サイト(媒体)活用し外国人採用を行う手法です。外国人がターゲットであれば、外資系求人や英語人材につよいキャリアクロス(https://www.careercross.com/)や、Daijob.com(https://www.daijob.com/)ですと、外国人にリーチできる可能性が高いでしょう。

求人掲載コストは、月3万円程度のものから200万程度のものまで幅広く存在します。ターゲットの人材に直接スカウトメッセージが送れる機能や、お得に広告掲載ができるキャンペーンなどをよくやっている様ですので、営業担当に相談してみると良いでしょう。

メリットとしては、知名度の高いサイトほど求職者(登録者)が多く、多くの求職者にリーチすることができますし、日本人向けの求人サイトに登録している外国人は、日本語レベルが高い方が多い傾向がありますので、日本語レベルをある程度確保できると考えて良いでしょう。また、知名度が高い企業や人気職種求人の場合は、応募数が増え採用単価をさげることができるのが求人メディアの魅力です。

デメリットは、掲載している求人広告に対して応募者、採用者があるがどうかわからない状態で掲載費用が発生するので先行投資となる点です。ターゲットとなる外国人が必ず応募にくるとは限りませんので、求人媒体の選定と掲載内容は慎重に、そして工夫をしなければなりません。また、掲載・応募対応・書類選考・面接設定などはすべて自社で対応することになるため、管理部で総務も人事も兼務でやっていらっしゃるような担当者の方ですと、業務負担が大きくなってしまいます。特に、有名企業や人気職種の求人の場合は大量応募が予測されますので、時間に余裕がある方をあらかじめ担当につけておくなどをお勧めいたします。それらを代行してくれる付帯サービスがある求人媒体もありますので、営業担当に相談してみると良いでしょう。

選定のコツは、獲得したい人材層が登録している求人サイトかどうかをしっかり確認する事です。「外国人比率がどのくらいあるのか?」「どんな言語対応できる人の登録が多いのか?」などを聞くと、ターゲットの外国人の確保ができそうなサイトなのかどうかを判断することができます。

2.エスニックメディアの活用

2つ目の手法は、エスニックメディアの活用です。エスニックメディアとは、当社独特の表現なのかもしれませんが、日本にいる外国人向けの情報メディアのことを指します。例えば、日本在住の中国の方向けに発行している新聞やWEBサイトで、中国語で情報が発信されています。日本では中国語にかぎらず、様々な国別のエスニックメディアが存在します。それらをうまく活用することで、ターゲットの外国人にリーチすることができます。採用に限らず、ターゲットの外国人に商品を売りたい場合なども、エスニックメディアの活用は有効です。

【中華圏・中国語圏】

【欧米圏・英語圏】

【その他エリア】

どのようなエスニックメディアがあるのかを知るには、外国人に「日頃どんなWEBサイトをみていますか?」「情報収集はどうやってしますか?」と直接聞いてしまうのが1番の近道です。外国人の友人や社員の方がいる場合は、ぜひ質問して確認してみてください。

コストとしては、無料で利用できる掲示板タイプのものから、月額数万~数十万円の広告費タイプまで様々です。無料掲示板をうまく活用すれば、コストゼロで人材獲得できる可能性大です。

メリットとしては、国籍や言語別でターゲットを絞る事ができるので、確実にターゲットにリーチすることができます。また、広告掲載の場合、対象言語に翻訳してくれたり、商習慣にあわせてアレンジしてくれたりもしますので、こちらの意図が正しく伝わりやすいと思います。

デメリットは、求人広告と同様に応募がくる来ないにかかわらず、広告費用が発生する先行投資型である点です。(無料掲示板はのぞく)また、ターゲット人材の母語で広告掲載をするため、日本語ができない方からの応募も増える傾向があります。日本語で広告掲載をするなどの工夫で防ぐことはできますが、外国の方はアグレッシブな方が多く、積極的に応募をされる方が多いので、ある程度の言語対応ができる採用担当者の方の配置をお勧めいたします。メディアによっては、日本に窓口がない場合や、営業担当方が日本語が苦手という方もいらっしゃいますので、日本語で日本式のお取引スタイルでじっくり相談しながら進めたい場合は物足りなさを感じるかもしれません。

選定のコツは、やはり獲得したいターゲット人材層が閲覧しているメディアなのかどうかを確認することです。WEBであればユーザー数などを、紙媒体であれば発行部数や配布場所を確認しどのくらいにリーチできるのかを押さえておきましょう。

3.人材派遣の活用

3つ目の手法は、人材派遣会社を活用する事です。雇用主が派遣会社で、勤務先が貴社(派遣先)となり、労働力の提供をするサービスで、1か月単位~3か月での契約更新をするところが多い様です。具体的には、リクルートエージェント、アデコグループ、パソナグループ、パーソルグループ、マンパワーグループなどです。会社によりますが、外国人などの言語対応できる人材を扱う部署やチームなどを設けているところもありますので、外国人がターゲットであれば、そのような部門がある会社の方がスピーディーに対応できるでしょう。また、当社(グローバルパワー)のように、外国人専門でやっているところもありますので、探してみると良いかもしれません。

コストとしては、業務内容や語学レベルにより金額が変わるため、都度お見積りとなる場合が多いのですが、相場としては、派遣社員の方が受け取る時給金額に会社のマージンを30%~40%プラスされたものが請求される時給、貴社が負担するコストとして設定されます。マージンが低い方が良い会社のような印象がありますが、マージンの中に、派遣社員の社会保険料や有給、福利厚生費、教育研修費、営業担当やフォロー担当の人件費などが含まれますので、マージンが低いからといって良い会社とは限りませんのでご注意を。営業担当やフォロー担当がどれだけ関わってくれるかは派遣社員の定着や満足度に関わるので軽視できません。

メリットとしては、成功報酬型で、派遣社員が勤務した時間のみが貴社(派遣先)のコストとなります。(交通費は別途請求されるところもあります。)社会保険料や福利厚生費などはすべて請求時給に含まれますので、労務コストの負担はありません。また、雇用主が派遣会社となりますので、外国人特有の問題である在留資格の申請などは派遣会社が対応してくれるので、ビザ・在留資格の申請等の手間や心配はありません。また、はじめて外国人を採用するような企業にとっては、いきなり正社員で採用するのは勇気がいるものですが、1~3か月単位で契約更新ができる派遣サービスの場合、「まずはお試しで一緒に働いてみる」ということができますので、企業にとっても外国人派遣社員にとってもお見合い期間となって良いでしょう。あわせて、1~3か月単位で契約更新ができる派遣サービスは、繁閑に対応しやすく雇用のリスクが軽減できます。外国人採用をしようとされている企業様の多くは、海外事業などの新しいプロジェクトや外国人観光客などのインバウンド対応の仕事での採用が多いと思いますが、そういった業務は外的要因に左右されたり、プロジェクトの状況により業務量が確保できない事も多いため、雇用が調整できる派遣サービスは魅力だと思います。派遣社員とのトラブルに関しては、派遣会社の営業担当やフォロー担当が仲介してくれるのでトラブルになる前に早期発見できたり、円満解決できることも多い様です。外国人派遣社員の同じ母語でコミュニケーションが取れる営業担当やフォロー担当が在籍している派遣会社であれば、母語でフォローしてもらうことで、より深いレベルで業務の理解したり、商習慣を理解してもらうことが期待できるでしょう。

デメリットとしては、派遣法に則り運用しなくてはならない点です。派遣法は政局によって緩急の変化が多く、法律の内容が時代においついていないものもあります。業務内容や派遣期間に制限がありますし、面接の実施は禁止で、求職者のスキルのみで受け入れるかどうかを判断しなくてはなりません。また、未曾有の人不足のこのご時世、優秀な人材はすでに正社員での雇用が進んでいるため、結果、語学レベルが低い方や仕事経験が未経験の方が多い傾向があります。もちろん優秀な方も多くいらっしゃいますが、時間に制限があるなど100%派遣先の仕事に集中できる状況ではないため、派遣社員になることを選択されている事が多い印象があります。人不足という時代背景もあり、確実に良い人材を確保したいという場合は、やはり正社員での雇用形態での受け入れからスタートすることを検討していただくか、派遣社員で良い方がいらっしゃった場合は、すぐに正社員としてのオファーを出すなどの早期対策が必須です。

選定のコツは、同じくターゲットの人材層を多くかかえている人材派遣会社かどうかを確認する事です。もっとも大事な点は、派遣会社が雇用主となり、ビザ・在留資格の申請や変更を行いますので、在留資格関連の知識があり、入管法、派遣法のコンプライアンスしっかり遵守してくれる会社かどうかを抑えておきましょう。また、外国人派遣社員の母語でフォローしてくれる営業担当がいるなどの組織体制があれば、より良いでしょう。

4.人材紹介エージェント

4つ目の手法は、人材紹介エージェントを利用する事です。正社員や契約社員など、貴社で直接採用をする社員を紹介してくれるサービスです。具体的には、リクルートエージェント、アデコグループ、パソナグループ、パーソルグループ、マンパワーグループ、JACリクルートメントなどです。派遣会社と同様に、外国人などの言語対応できる人材を扱う部署やチームなどを設けているところもありますので、外国人がターゲットであれば、そのような部門がある会社の方がスピーディーに対応できるでしょう。また、当社(グローバルパワー)のように、外国人専門でやっているところや、エンジニアを専門にやっているとろなどターゲットを絞っているところもありりますし、年収レンジでわけているところもあります。

コストは成功報酬型で、紹介された人材が貴社に入社してはじめて料金が発生します。紹介する人材の想定年収の30%~40%を紹介手数料となることが多い様ですが、新卒紹介の場合は一律で金額が設定されていたりすることもあります。ヘッドハンティングの場合は、着手金が必要となることもありますので、あらかじめ確認しておきましょう。

メリットは成功報酬型の為、採用してはじめて費用が発生する点です。媒体と比較すると割高感はありますが、応募対応からスクリーニング、面接設定まですべて紹介エージェントが対応してくれるため、採用担当者の時間と労力は軽くなります。また、媒体では掲載できない細かい条件を設定し、その条件をもとに紹介エージェントにスクリーニングをしてもらうことができるので、本当にターゲットとする人材、候補者のみを面接対応すれば良いので、管理部などで総務も人事も担当されているような忙しい担当者の方にはオススメです。また、人材エージェントがターゲットにスカウトをするなどをしてくれるため、ターゲットに会社のことを知ってもらうことができます。エージェントが企業の魅力を候補者に直接伝えてくれるため、知名度の低い企業や不人気職ではよりプラスに働く事が多いです。人間同士の言葉の伝達エネルギーは強く、いままで興味がなかったものが人に勧められると興味が湧いてきたという話はよくある事なので採用活動で行き詰ってしまった時にも活用してみると良い効果が出るかもしれません。あとは、エージェントを通じて求職者の本音や志望度をきくことができ、懸念点を事前に解消するなどエージェントにアドバイスをもらいながら、確実にターゲットに承諾をもらう最大限の施策が打てることです。人不足のこのご時世、優秀な人材は他社からのオファーが多いものです。エージェントに常に情報をもらいながら進められるのは魅力の1つでしょう。

デメリットは、エージェント個人の資質や会社の力量でターゲットへのリーチ力が大きく変わる事です。エージェントによって得意な分野、不得意な分野がありますし、どんなデータベースを使っているかによってリーチ力が変わってきます。また、取引条件が良くない、不人気職だ、などの理由で優先順位がさげられてしまう可能性もあります。貴社の求人が、担当エージェントの得意な領域でお取引条件も満足されている状況であれば強い味方になりますが、逆となるとエージェントのモチベーションが大きく下がってしまう可能性があるので、エージェントにどうモチベートしていただくかを工夫するというちょっとお手間な仕事が増えてしまうことになるでしょう。そして、人材紹介エージェントはやはり商売、求職者本来の価値よりも高く売りこむ性質がある、という事もあらかじめ理解しておいた方が良いでしょう。

選定のコツは、いままでと同様に、貴社がもとめる人材ターゲットの紹介が得意なエージェントかどうかを確認しましょう。エージェントの場合は、職種別、業界別など得意不得意が明確なところが多いのと、エージェント個人の力量で人材が確保できるかどうかが決まる職人芸のようなところがありますので、お取引をするにあたり、会社として、人として相性が良いかどうかを見極める事がポイントです。余談ですが、当社に人材エージェント歴20年以上、現在82歳の現役人材エージェントがおりますが、相性が良いクライアントとは20年以上お付き合いをしています。まさに阿吽の呼吸で仕事をしていて、多くを語らずともどういう人材がクライアントにあうかどうかをよく理解していますし、クライアントも「あなたがそこまでオススメする人材であれば採用しましょう」というように、人事のセカンドオピニオン的な存在となっています。ここまでの領域にならなくとも、相性の良いエージェントをみつけることは会社にとっても大きな資産になるでしょう。

5.採用イベント・採用フェア

5つ目は、就活イベントなどに出展することです。大手の人材関連サービス企業が主催しているイベントや各市区町村が主催しているものまで様々です。ターゲットとなる求職者は主催者があつめてくれますので、ブースを出展し会社をPRし応募してもらうことに集中できます。例えば、求人媒体のDODAは、WEBにとどまらずよくリアルな就活イベントをやっていますし、帰国子女などを狙うイベントとして、ディスコがやっているボストンキャリアフォーラムは有名です。外国人でいえば、フォースバレーやベイングローバルはTOPの有名大学の留学生をあつめた就活フェアをよくやっています。

出展にかかるコストは無料のものから数十万、数百万のものまで様々です。ブースの大きさにより料金がかわります。

メリットは、多くの求職者と直接会って話をすることができるため、語学レベルや立ち振る舞いなどのマナーの理解度などがすぐにわかることです。また貴社のことを知らない求職者にもアピールができますし、他社がどんな採用をしているのかがリサーチできるのも魅力の1つでしょう。

デメリットは、出展料となるため採用するしないに関わらず費用が発生する点です。かならずしも外国人などのターゲットがブースに来てくれるとも限りませんので、ターゲット以外の求職者のブース訪問でも対応しなくてはなりません。

選定のコツは、やはり欲しいターゲット人材があつまるイベントかどうかを確認することと、出展するブースの位置にこだわる事です。イベント入り口で見てもらいやすい場所に設置することや、大手企業、もしくは人気職種をあつかっているような企業さんの隣に出展させてもらうと、貴社のブースにもよってもらえる可能性が高くなります。営業担当者に相談しながら場所を決めることをオススメします。

6.ハローワーク(外国人雇用サービスセンター)

6つ目の手法は、ハローワークです。ハローワークでも外国人専門の窓口で、外国人雇用サービスセンター(http://tokyo-foreigner.jsite.mhlw.go.jp/)があります。コストはもちろん無料です。

メリットは、やはり無料で利用できる点と、労務や在留資格などの法律関係に詳しいプロに様々な相談をしながら採用活動ができる事です。民間の商売っけがある組織と違い、私利私欲ぬきでどんな事案でも親身に時間をかけて対応してくれるのは強い味方でしょう。

デメリットは、労働市場で市場価値が高い方はハローワークを利用しなくなっており、求人媒体や人材エージェントで転職活動をし完結してしまう方が多くなっている事です。したがって、ハローワーク経由で応募してくる方は、どうしても、語学レベルが低い方や仕事経験が未経験の方が多くなってしまう傾向があります。あわせて、ターゲットの細かい設定ができないため、求人内容を工夫しないとターゲット以外の応募が増えるなど対応に時間がとられてしまいます。

選定のコツとしては、無料だからといってハローワークにとりあえず出しておくという事を安易にせず、欲しいターゲット層がハローワークから獲得できるかどうかをしっかり考えて出すかどうかを判断することです。求人を出すと決定した際には、ターゲットに響く言葉を選定し、逆にターゲット以外の応募をできるかぎり抑える文言をうまく盛り込むなど工夫をしましょう。

7.SNS

7つ目は、SNSなどのコミュニケーションツールを活用することです。Facebook、Twitter、Linkedin、Wechat(微信)、 Weibo(微博)など様々な国の様々なコミュニケーションツールがありますが、SNS時代、これを活用しない手はないでしょう。

コストは、メッセージ投稿だけであれば無料、広告枠を使う場合は各SNSの料金設定にもよりますが、数千円からスタートできるものもありますので、気軽にお試し広告が掲載できるのでオススメです。

メリットは、やはり無料でスタートできる事と、目を引く投稿ができれば拡散され知名度が上がります。最近は投稿ツールなどで、投稿に対するリアクションがすぐに確認できますので、内容の修正や方向転換をすぐに行うことができるのは魅力です。有料広告については、広告を表示するターゲットを絞ることが多いので無駄な広告を避けることができます。また、投稿する人、拡散してくれた人に影響力があると、信頼度が増しより高い効果を得ることができます。

デメリットは、情報のスピードが速いので、見てもらえない可能性があります。だからといって投稿頻度が高すぎると嫌がられてブロックされてしまうこともありますので、ほどほどにしておくのが良い様です。こちらも、投稿のリアクションがすぐに確認できますので、随時調整していくと良いでしょう。メリットとは逆に、影響力の強い人が、投稿に対してネガティブな反応をした場合は、周囲がネガティブに引っ張られる可能性もありますので投稿内容には注意が必要です。

選定ポイントとしては、ターゲット人材が利用する頻度が高いSNSを選定しましょう。たとえば、Linkedinだと欧米圏等の英語圏の方には仕事探しをするためのコミュニケーションツールとしてなじみがあるので欧米圏の方にアプローチをするには良いかもしれませんが、日本をはじめとするアジア圏ではまだまだ浸透していないのでああり効果が見られなかったりします。Wechat(微信)、 Weibo(微博)などの中国発のSNSは、やはり中国語圏の方が多いなどの傾向があります。しかし、同じ中国語圏でも、中国のメインランド、本土出身の方々がよく使うSNSと台湾の方々がつかうSNSはまた違ったりもします。エスニックメディアと同様に、ターゲットとしたい外国人に、日ごろどのようなSNSを利用しているかどうかを聞いて選定するのが成功のポイントでしょう。

8.学校のキャリアセンター

8つ目は、新卒に限られますが、学校のキャリアセンターを活用することです。具体的には、外国人であれば、日本語学校、大学、専門学校、などの教育期間となります。ただし、新卒と第二新卒のような若手層に絞られますのでターゲットが限られるのが難点です。

コストとしては、もちろん無料です。

メリットは、ターゲットとしたい大学があれば、ダイレクトにその大学の留学生にアプローチできる事と、学校のキャリアセンターの先生の協力を得ることができる点です。学生の就職状況や志向などを教えてもらいながら採用活動をすすめることができるのは魅力です。

デメリットは、新卒や第二新卒のような若手人材のみがターゲットになるという事と、知名度の低い会社や不人気職の求人の場合は、求人媒体と同様に他の求人に埋もれてしまうという点です。こちらは、キャリアセンターの先生、職員の方をいかに味方につけるか、というところが回避のコツかもしれません。

選定のコツは、ターゲット層がいるであろう学校を選択することです。日本学生支援機構 JASSOのサイト内に、「外国人留学生受入数の多い大学」という項目があります。(http://www.jasso.go.jp/about/statistics/intl_student_e/2016/ref16_02.html)平成27年と少し古いデータですが、参考にすると良いでしょう。日本語学校や専門学校なども、お問い合わせをしていただければ、在籍している留学生の数や国籍などを教えてくれますので確認して求人票を掲示してもらうかどうか判断すると良いでしょう。何よりも、キャリアセンターの先生方を味方につけるということが成功の秘訣です。

9.その他(リクルーター、リファーラル、自社HPなど)

最後の9つ目は、それ以外の様々な手法ということで「その他」と致しました。それ以外にどんな採用があるかというと、最近注目をあびて導入している会社が多いのが、リクルーターやリファーラル採用です。リクルーターとは、新卒採用を対象に活用されることが多い様ですが、採用活動をする企業の社員が学生などの求職者に接触し、自社にあう人材かどうかを見極めアプローチをするというものです。リクルーターは、ターゲットにしている大学生のOB、OGがリクルーターを務める事が多い様で、いちはやく優秀な人材に出会える可能性があるということで導入企業も増えてきました。リファーラル採用とは、社内の社員や自社のことをよく知っている関係者からの紹介による採用の事です。社員の紹介となると、マッチ度も高く定着も良いということで導入している企業が多い様です。企業によっては、社員が紹介してくれた人が採用になった場合、報奨金として10万円を社員に渡す、などの思い切った制度を作っている会社もある様です。求人媒体を使ったり紹介会社にお願いして数十万~数百万払う事を考えると、報奨金の10万など安いものだ、という事でそのような決断をされたそうです。

リクルーターやリファーラル採用のメリットは、会社のこと、業務のことをよく理解している社員が採用活動を行うため、非常にマッチ度が高く、入社後も自分が紹介した人材だからということで、自然に面倒をみるようになるなどメンターのような役割を果たしてくれるなど入社後の満足度も高くなる点です。コストもかからないのも魅力です。

デメリットは、採用業務が本業ではない社員が対応する場合は、やはり100%のエネルギーを注げない為、スピード感が落ちてしまったり精度が低くなってしまう恐れアがある点と、逆に採用活動に熱心になってしまうと本業がおろそかになってしまう点です。リクルーターやリファーラル採用をお願する際には、業務配分など注意しておく必要がありそうです。

その他、自社のHPで採用ページを充実させて直接応募を募る方法などもあります。特に有名企業や人気職種がある企業は採用できる確率が高いでしょう。有名な企業でも採用ページがない会社や、ページはあってもどうやって応募して良いかわからず迷子になってしまうサイトも多く見かけます。自社のHPにわざわざ訪問して「応募をしたい!」と思うような意欲の高い方をそこで逃すのは勿体ない事です。ぜひ自社のHPについても、導線を整備するなど見直しをしていただくことをお勧めします。

まとめ

外国人採用、社員な度のフルタイムを対象に9つの採用手法をご案内しましたがいかがでしたでしょうか? 企業規模や予算、採用方針によって、企業にあう採用手法があるはずですので、うまく選定をしていただければと思います。

今回ご紹介した、9つの採用手法についてのメリットデメリット、選定のコツを一覧表にしたものをダウンロードして頂けます。ぜひ社内で検討していただく際の資料にしていただければと思います。では!

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ABOUTこの記事をかいた人

利重直子

株式会社グローバルパワー取締役、グローバルパワーユニバーシティ編集長。1979年 山口県生まれ。AB型、二児の母。仕事柄、英語と中国語ができると思われる事が多いができない。「英語だめなんですよ~」と言いながら結構しゃべれるタイプがいらっしゃるが、そのタイプでもない。TOEIC285点の正真正銘の出来ないタイプ。頑張ります。